هدف و ضرورت

نيروي كار يكي از عوامل توليد در سطح بنگاه هاي اقتصادي محسوب مي گردد و پس يكي از اقدام هزينه را تشكيل مي دهد در چارچوب رفتار عقلايي بنگاه اقتصادي در پي به حداكثر رساندن سود بنگاه می باشد و با فرض عدم وجود انحصار قيمت كالاهاي توليدي در بازار رقابتي تعيين مي گردد كه خارج از اراده بنگاه می باشد بنابراين اقدام تشكيل دهنده هزينه و چگونگي تركيب آنها به عنوان عواملي كه كنترلشان در اختيار مديريت بنگاه می باشد به مقصود تخصيص بهينه منابع در جهت جداكثر كردن مطلوبيت بنگاه از اهميت خاصي برخوردار می باشد يعني در شرايط امكان جايگزيني بين نيروي كار و سر مايه اين نسبت هزينه هاست كه سبب مي گردد بنگاه توليدي منابع خود را در جهت تكنولوژي كاربر و يا تكنولوژي سرمايه سازماندهي نمايد حال اگر دو نيروي كار بدليل جنسيت(زن و مرد) با يك سطح كار اين ولي با هزينه هاي متفاوت وجود داشته باشند نسبت هزينه هاي آنها انتخاب واقعي بنگاه اقتصادي را در زمينه نيروي كار تعيين مي كند بنابراين در چارچوب منافع بنگاه اقتصادي و با فرض امكان جايگزيني عوامل توليد نسبت نيروي كار بر سرمايه و نيز نسبت جنسي نيروي كار ( يعني تركيب نيروي كار به لحاظ جنسيتي و به عبارتي واضح تر نسبت شاغلين زن به مرد) تابعي از نسبت هزينه هاست

نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید

حال بايد ديد كه از منظر بنگاه اقتصادي هزينه نيروي كار چيست؟ و چگونه تعيين مي گردد؟ و چه نقشي در تعيين سنت جنسي ( تفاوت شاخص هاي نيروي كار ( زنان و مردان) در بازا كار ايران دارد؟

هزينه رفاهي و تأثير آن بر اشتغال زنان

هدفل ضرورت اينست كه توسعه اجتماعي چه آنها كه ره يافتن كلان براي تحليل فرايند توسعه برگزيده اند و چه آنهايي كه از ديدگاه خرد عوامل موثر بر سرعت بخشي به توسعه را مد نظر قرار دارند، موضوع « توسعه نيروي انساني» يك متغير كليدي می باشد تجربه ثابت كرده می باشد كه پيشرفته ترين كشورها آنهاي هستند كه نه تنها سرمايه گذاري كافي بر روي نيروي انساني كشور خود انجام داده اند بلكه از آن سرمايه گذاري ها با فراهم آوردن زمينه ها و حمايت هاي لازم به بهترين بهره برداري مي كنند

نا برابري در دستيابي به فرصت هاي اشتغال ميان زنان و مردان- به فرض وجود شرايط و كاراي يكسان، دست كم براي آن گروه از زناني كه خود را در سرشماري ها(بيكار) يا در ( جستجوي كار) اعلام مي كنند و موانع فرهنگي را براي حضور در بازار كار از سر راه برداشته اند هزينه اي را به فرد و جامعه تحميل مي نمايد. اگر ريشه اين نابرابري در دستيابي به اشتغال از ديدگاه اقتصادي «هزينه معاملاتي» می باشد كه بر بنگاه اقتصادي بخش خصوصي تحميل مي گردد از نگاه« توسعه نيروي انساني» هزينه اي «رفاهي» می باشد كه براي به حداكثر رساندن مطلوبيت جامعه لازم می باشد پرداخت گردد. بنابراين هزينه هاي رفاهي عبارتند از: هزينه هاي كه بر اقتصاد كشور تحميل مي گردد ولي به گونه مستقيم در كوتاه مدت بر توليد مربوط نمي گردد به گونه يقين درجه توسعه يافتگي كشورها تعيين كننده نوع و ميزان هزينه هاي رفاهي می باشد.

به اين ترتيب با فرض شرايط يكسان از نظر عوامل توليد باز هم به علت وجود نهاد هاي رسمي و غير رسمي متفاوت هزينه هاي رفاهي در همه كشورها يكسان و مشابه نخواهد بود گر چه اقتصاد دانان هزينه هاي معاملاتي اقتصادي را با نيروي اصطكاك در سيستم هاي فيزيكي معادل فرض مي كنند، ولي هزينه هاي رفاهي تحميل شده بر اقتصاد كشور براي حمايت از نيروي كار و اشتغال زنان مشابه نيروي اصطكاك نيستند كه هيچ تأثيري در بهبود عملكرد سيستم ندارند. بلكه پيامدهاي مثبتي در بلند مدت براي بنگاه هاي اقتصادي كشور در بر نخواهد داشت اما زیرا دسته اي از اين پيامدها غير اقتصادي به نظر مي رسد و اندازه گيري آنها دشوار می باشد، غالباً نا ديده باقي مي ماند بنابراين پايين بودن نرخ مشاركت اقتصادي زنان و عدم حضور آنها در بازار كار نتيجه عملكرد نهادهاي رسمي و غير رسمي می باشد عدم بهره برداري بهينه از سرمايه انساني هزينه اي می باشد كه در برخي از جوامع نهادهاي فرهنگي به فرد و جامعه تحميل مي كنند. زيرا بر اساس ديدگاه هاي فرهنگي اولويت اشتغال زنان در ايفاي تأثیر خانه داري و همسر داري می باشد به عبارت ديگر پذيرفته شده می باشد كه نهاد هاي فرهنگي و ارزش هاي جامعه بر عرضه نيروي كار زنان تأثير گذار می باشد و اگر قوانين و مقررات تحت تأثير اين نظام ارزش در حمايت از زنان هزينه هاي رفاهي بيشتر را براي آنان مقصود نمايد، عكس العمل بنگاه هاي اقتصادي كه در پي به حداكثر رساندن سود هستند مي تواند گريز از به كار گيري و استخدام نيروي كار زن باشد. در حاليكه زنان تمايل به كار و آمادگي مشاركت اقتصادي را دارند در صورت عدم پذيرش هزينه هاي رفاهي در يك نظام اقتصادي، هزينه هاي ديگر بر اقتصاد كشور تحميل مي گردد كه در نهايت دامنگير بنگاه اقتصادي نيز خواهد داشت به عبارت ديگر عواملي كه مانع تشكيل سرمايه انساني مي شوند از موانع جدي توسعه و ارتقا بي ظرفيت اقتصادي كشور براي رشد و پيشرفت هستند و هزينه هاي بسيار سنگين تر را به نظام اقتصادي و جامعه تحميل مي نمايند مانند مي توان هزينه‌هاي زير نام برد:

  • بيماري مرگ و مير مادران و نوزادان
  • ناكافي بودن مراقبت هاي بهداشتي براي كودكان
  • سوء تغذيه كودكان
  • فقر و آسيب هاي اجتماعي
  • ناكارايي در تشخيص منابع انساني
  • عدم دسترسي به منابع و خدمات عمومي
  • احتمال فساد بيشتر در نظام
  • كم سوادي مادران
  • نا اميدي از يافتن شغل و عدم رضايت از زندگي
  • شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

به اين ترتيب ديدگاه توسعه، هزينه تحميل شده بر اقتصاد براي حمايت از اشغال زنان، هزينه هاي رفاهي هستند كه منافعي را براي فرد و جامعه در بلند مدت در بردارند. اگر چه مي تواند باري بر دوش اقتصاد تغيير گردد. اين نكته به ويژه در مورد قانون كار در ارتباط با اشتغال زنان قابل بررسي می باشد.

بنابراين قانون كار ايران كه متأثر از نهادهاي فرهنگي براي حمايت از زنان تدوين گرديده يك شمشير دو لبه می باشد كه از سويي براي زنان شاغل ؟؟ اما از سوي ديگر، جامعه زنان به دليل از دست دادن فرصت هاي شغلي از آن زيان مي بينند

قوانين و مقررات ناظر بر اشتغال

زنان شاغل اداري در ايران تحت پوشش قانون استخدام كشوري هستند و زنان شاغل در بخش هاي وسيع ديگري از اشتغال مورد حمايت قوانين كار و تأمين اجتماعي قرار دارند. كارشناسان را عقيده بر آن می باشد كه قوانين و مقررات ناظر بر اشتغال در هر دو حوزه موانعي در راه مشاركت زنان ايجاد مي كنند. مثال هايي كه در پي مي آيد تا
حدي مشخصات اين موانع را روشن مي سازد

  • قانون اشتغال نيمه وقت زنان

در آذرماه سال 1362 قانون راجه به خدمت[1] نيمه وقت بانوان به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيد به موجب قانون مذكور، بانوان كارمند رسمي و ثابت وزارتخانه و موسسات و شركت هاي دولتي و شهرداري و نيروهاي مسلح و موسساتي كه مشمول قانون بر آنها مستلزم ذكر نام می باشد مي توانند در صورت موافقت وزير و يا بالا ترين مقام موسسه متبوع خود، از خدمت نيمه وقت بهره گیری نمايند.

خدمت نيمه وقت، خدمتي می باشد كه ساعات كار آن نصف ساعات كار مقرر هفتگي وزارتخانه ها و موسسات مربوطه باشد. نحوه و ترتيب انجام خدمت نيمه وقت بر اساس ساعات كار وزارتخانه و موسسه ذيربط و طبق نظر بالاترين مقام مسئول دستگاه تعيين خواهد گرديد و در هيچ مورد كمتر از نصف ساعات كار مقررر هفتگي وزارتخانه، موسسه يا شركت مربوطه نخواهد بود.

كارمنداني كه از خدمت نيمه وقت بهره گیری مي كنند نصف حقوق گروه و پايه يا حقوق ثابت و فوق العاده و يا مزاياي شغل و يا عناوين مشابه ديگر و فوق العاده ها و مزايايي كه به گونه مستمر پرداخت مي گردد به آنان تعلق خواهد گرفت وليكن فوق العاده هاي محل خدمت، بدي آب و هوا و محروميت از تسهيلات زندگي از محدوديت مذكور مستثني بوده و به گونه كلي پرداخت خواهد گردید. پرداخت فوق العاده اضافه كار ساعتي و روزانه، به اين زنان ممنوع می باشد و در مواردي ديگري از امتيازات محروم هستند.

در مورد قانون اشتغال نيمه وقت زنان، كارشناسان، با يكديگر اتفاق نظر ندارند. برخي را عقيده بر آن می باشد كه اين قانون به زنان فرصت مي دهد تا مشاغل دو گانه خود را در خانه و خارج از خانه به نحوي سرو سامان دهند كه رضايت نسبي حاصل بشود. اما نظريه غالب بر اين می باشد كه قانون مورد بحث يكي از موانعي می باشد كه بر سر راه مشاركت اقتصادي زنان فراهم ساخته اند ديدگاه اين گروه چنين می باشد:

دسته بندی : اقتصاد

دیدگاهتان را بنویسید